Talento neurodivergente: ¿Cómo incluirlo en las empresas?
Las organizaciones con equipos neurodivergentes pueden ser hasta 30% más productivas, según investigaciones citadas por Katherine Lecaros.
Las personas neurodivergentes, aquellas con trastorno del espectro autista (TEA), TDAH, dislexia u otras condiciones que modifican el procesamiento de la información que enfrentan una tasa de subempleo o desempleo que alcanza el 80%, según reveló la comunicadora y psicóloga Katherine Lecaros.
Pese a ello, investigaciones citadas por la especialista indican que las organizaciones con equipos neurodivergentes pueden ser hasta 30% más productivas.
¿Qué características definen a una persona neurodivergente en el entorno laboral?
Lecaros explicó que la neurodivergencia abarca a todas aquellas personas que procesan la información de manera distinta a los neurotípicos.
Si bien lo ideal es contar con un diagnóstico, muchas veces los trabajadores no lo tienen.
Entre las conductas que pueden identificarlas en una entrevista o en la rutina diaria, mencionó la dificultad para mirar a los ojos, la incomodidad con el uso prolongado de la cámara en reuniones virtuales y la hipersensibilidad sensorial, como el dolor intenso ante entornos ruidosos.
Lecaros señaló que “en el talento neurodivergente una gran capacidad para focalizarse en los temas, porque tienden a ser especialistas muchas veces en las cosas porque se meten mucho en aquello que desarrollan”.
Cinco recomendaciones para gestionar el talento neurodivergente
La autora de la guía práctica de gestión del talento humano planteó cinco claves para integrar a este colectivo.
La primera es evaluar a los postulantes desde sus capacidades y competencias, no desde sesgos personales.
La segunda es establecer un nivel de predictibilidad en las instrucciones, ya que las personas neurodivergentes necesitan claridad y plazos concretos.
La tercera es personalizar el liderazgo según las necesidades de cada colaborador.
La cuarta es no tomar decisiones de evaluación o despido basándose en la participación social del trabajador en actividades como cumpleaños o intercambios de regalos.
La quinta es valorar las diferencias antes de juzgarlas.
Lecaros afirmó que “fundamentalmente ver al talento desde sus diferencias, valorando sus diferencias antes de necesariamente criticar aquello o juzgar aquello que no se parece a mí”.
La especialista destacó que los equipos neurodivergentes aportan una capacidad para “ver fuera de la caja” y generar ideas disruptivas que los neurotípicos, acostumbrados a los procedimientos establecidos, suelen pasar por alto.
Lecaros ilustró con un caso real donde un joven con hipersensibilidad auditiva que sentía “agujas que me están martirizando en la cabeza” al pasar por una zona ruidosa para marcar su tarjeta de asistencia; la solución fue proporcionarle audífonos aislantes de ruido, lo que transformó su experiencia laboral.