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La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) precisó que los trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo no pueden ser obligados a recuperar las horas que dejaron de laborar debido a cortes de energía eléctrica o falta de conexión a internet, siempre que estas situaciones sean debidamente acreditadas.
La entidad indicó que estas interrupciones, cuando se producen por caso fortuito o fuerza mayor, tampoco constituyen una infracción disciplinaria. Para ello, el trabajador debe comunicar y acreditar oportunamente la falla mediante los canales establecidos previamente por el empleador.
Sunafil también recordó que quienes realizan teletrabajo están sujetos, como regla general, a la misma jornada máxima que los trabajadores presenciales: ocho horas diarias o 48 horas semanales, sin perjuicio de las jornadas menores y las excepciones contempladas por la legislación laboral.
Los teletrabajadores que no están sujetos a una jornada máxima o que distribuyen sus horas de trabajo de manera flexible deben tener al menos 12 horas continuas de desconexión dentro de cada período de 24 horas. Es decir, durante ese tiempo no están obligados a atender asuntos laborales. Este derecho también se aplica durante sus días de descanso, vacaciones, licencias y otros períodos en los que no están trabajando.
Mientras dure su jornada, el trabajador sí debe cumplir con sus funciones y estar disponible para las coordinaciones necesarias. Pero una vez terminado su horario, no corresponde exigirle que continúe trabajando ni que responda mensajes, llamadas o requerimientos laborales. Solo podría requerirse su conexión en situaciones de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.
El empleador conserva sus facultades de dirección, supervisión y control mediante herramientas tecnológicas. Sin embargo, Sunafil precisó que estas deben ejercerse respetando la privacidad del trabajador y su derecho a la desconexión digital.
En materia de seguridad y salud en el trabajo, la supervisión puede realizarse de manera física o digital y debe ser comunicada con una anticipación mínima de 48 horas. Si se requiere ingresar al lugar donde el trabajador desarrolla sus funciones, será necesaria su autorización previa y la evaluación deberá limitarse al espacio habilitado para realizar el trabajo.
En el sector privado, las horas extras corresponden al trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria, previa solicitud y consentimiento del empleador, y deben ser reconocidas conforme a ley. En el caso del teletrabajo, una coordinación o comunicación fuera del horario no implica por sí sola que exista sobretiempo; debe determinarse si el trabajador efectivamente realizó labores adicionales.
Trabajar durante un fin de semana tampoco implica automáticamente realizar horas extras. Si el sábado o domingo forma parte de la jornada habitual del teletrabajador, esas horas corresponden a su horario ordinario. En cambio, cuando se trabaja durante el descanso semanal obligatorio o un feriado, se aplican las reglas correspondientes al descanso sustitutorio y al pago establecido por ley.
La normativa también contempla el carácter preferente del teletrabajo para determinados grupos en situación de vulnerabilidad. Entre ellos se encuentran las personas gestantes, quienes se encuentran en período de lactancia y las personas con discapacidad.
También se considera a quienes tienen familiares directos con una enfermedad grave o terminal, o que hayan sufrido un accidente grave. En estos casos, la posibilidad de realizar teletrabajo debe evaluarse según las funciones y las características del puesto.